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高員工的人均效能

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不只是工作的時(shí)候，就連托人辦事的時(shí)候，對于數(shù)據(jù)分析能力的要求，也有很高的要求和很大的市場。

一邊是企業(yè)的硬需求，一邊是人才的供應(yīng)不足，隨手搜索一下，對于人力資源數(shù)據(jù)分析師年薪為18萬-90萬，遠(yuǎn)高于同等經(jīng)驗(yàn)水平的傳統(tǒng)HR。

數(shù)據(jù)化管理為什么就顯得那么重要？

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作為戰(zhàn)略組織管理的領(lǐng)導(dǎo)者，老板關(guān)心的人才問題，不是今天發(fā)了多少條招聘信息，入職多少名員工，他關(guān)心的是：

“明年業(yè)績實(shí)現(xiàn)翻番，擬新拓10個(gè)城市，需要匹配什么樣的人才資源？”

“企業(yè)某事業(yè)部業(yè)務(wù)受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，發(fā)展前景堪憂，如果裁減該事業(yè)部，要綜合看哪些因素？”

“最近企業(yè)自身競爭力下降，急需整頓革新，提高企業(yè)整體實(shí)力，要如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？”

這些問題，都是可以通過數(shù)據(jù)化來體現(xiàn)的。

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目前華為對人力資源崗位的招聘，有了一個(gè)新的核心技能的要求，就是必須要懂?dāng)?shù)據(jù)。沒有這個(gè)能力的HR，華為不要。

華為幾乎所有人力資源關(guān)鍵崗位的崗位要求，第一點(diǎn)必談數(shù)據(jù)。

HR成為業(yè)務(wù)伙伴，戰(zhàn)略伙伴，始終停留在理念層，而不能落地實(shí)施，一個(gè)因素就在于當(dāng)下所掌握的數(shù)據(jù)，沒有價(jià)值。

每個(gè)月做工作匯報(bào)與總結(jié)時(shí)，最重要的，不是本月遲到多少人，入職幾個(gè)人，這種毫無深度的數(shù)據(jù)。80%的HR統(tǒng)計(jì)報(bào)表都是在告訴別人發(fā)生了什么，可以說就是一本流水賬，這樣的數(shù)據(jù)大部分都沒有人看。

研究君認(rèn)為讓HR懂是為了能夠和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)同頻共振，用這個(gè)訴求去倒推懂業(yè)務(wù)的邏輯是：先熟悉業(yè)務(wù)場景，再參與到業(yè)務(wù)過程中，最后驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成長。

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經(jīng)常有HR向我問一些問題，今天進(jìn)行了一個(gè)歸納：

1. 如何不花錢，用 HR 的專業(yè)能力提高公司績效？

2. 如何面對高層或其他部門的指責(zé)和投訴？

3. 如何說明我們的培訓(xùn)工作是有價(jià)值的？

4. 如何通過離職清單和考勤記錄，發(fā)現(xiàn)員工的異常表現(xiàn)，開展主動(dòng)關(guān)懷，甚至降低離職率？

5. 如何通過數(shù)據(jù)分析，展示招聘工作是有效果和效率的？

6. 如何指出部門績效考核打分不合理?

7. 如何說明薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？明年調(diào)整的方向應(yīng)該是什么？

8. 如何應(yīng)對面對業(yè)務(wù)部門提出增加人手的問題？

面對這些常年伴隨人資行業(yè)的疑難雜癥，首先需要做的就是熟悉業(yè)務(wù)，從數(shù)據(jù)角度出發(fā)，轉(zhuǎn)變思維，來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展訴求。

針對上面的問題，我大致給出了4點(diǎn)建議，來進(jìn)行 HR 工作能力的優(yōu)化提升。

1. 掌握大數(shù)據(jù)管理理念、方法論和工具，提升工作效率

2. 掌握優(yōu)化與提高人力資源配置效率的手段

3. 掌握讓 HR 從服務(wù)到商業(yè)合作職能的轉(zhuǎn)化方法

4. 掌握提升 HR 部門和崗位工作效率的方法

所以，我們用了幾個(gè)月的時(shí)間，精心打磨了一套系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析的課程，幫你通過數(shù)據(jù)分析提升人力資源效能。