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在公司的所有崗位里，有一類崗位被稱為“杠桿型崗位”，這類崗位做的好不好，直接影響整個團隊。比如產(chǎn)品經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理不合格，技術、運營、市場等團隊再優(yōu)秀也白搭。
放到人力資源領域，杠桿型崗位主要是HRBP，人力資源業(yè)務伙伴。公司有沒有HRBP，區(qū)別巨大；一位優(yōu)秀的HRBP，也能對團隊往往能發(fā)揮不可替代的作用。
都說HRBP要推動業(yè)務，從這個角度看，叫“撬動”業(yè)務，也未嘗不可。
而在HRBP的實踐里，華為是國內(nèi)最有代表性的。
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拿最具代表性的華為舉例，他們很早就已經(jīng)從理論層面構(gòu)建了公司HRBP角色模型，為項目HRBP的培養(yǎng)提供了重要依據(jù)，其各角色的具體介紹如下表所示：
華為于2014 年陸續(xù)開展了項目HRBP培養(yǎng)的實踐項目，并逐漸形成體系。
其在HRBP培養(yǎng)工作，主要從自主學習階段、賦能培訓階段和在崗實戰(zhàn)階段三個方面展開。
可見，想成為一枚優(yōu)秀的HR，學習HRBP是最具競爭力的方式之一。
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在招聘網(wǎng)站上隨便一搜，就可以看到現(xiàn)如今HRBP的薪資已經(jīng)可以漲到30-50K，而做到leader級別的，月薪已經(jīng)達到驚人的50-70K！
傳統(tǒng)模塊的HR，從業(yè)者增多，需求量減少，即使心有不甘但是仍然拿著5k的月薪干苦活兒。
而HRBP/COE/SSC三支柱模型的HR們呢，躺著不動都被各大企業(yè)拿高薪爭著挖墻腳！
HRBP不但需要掌握傳統(tǒng)HR需要掌握的專業(yè)知識外，更需要對業(yè)務的洞察力，也就是商業(yè)意識。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識的同時，更應該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，用更貼近業(yè)務部門思維的方式，解決人力資源管理中的種種問題。
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BP雖火，但HR們?nèi)匀挥泻芏嗬Щ螅?/span>
HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？
為什么總是感覺HR融入不到業(yè)務管理中？
為什么HR的很多工作給業(yè)務部門帶來負擔？
這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題。