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在公司的所有崗位里，有一類崗位被稱為“杠桿型崗位”，這類崗位做的好不好，直接影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)。比如產(chǎn)品經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理不合格，技術(shù)、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)等團(tuán)隊(duì)再優(yōu)秀也白搭。

放到人力資源領(lǐng)域，杠桿型崗位主要是HRBP，人力資源業(yè)務(wù)伙伴。公司有沒(méi)有HRBP，區(qū)別巨大；一位優(yōu)秀的HRBP，也能對(duì)團(tuán)隊(duì)往往能發(fā)揮不可替代的作用。

都說(shuō)HRBP要推動(dòng)業(yè)務(wù)，從這個(gè)角度看，叫“撬動(dòng)”業(yè)務(wù)，也未嘗不可。

而在HRBP的實(shí)踐里，華為是國(guó)內(nèi)最有代表性的。

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拿最具代表性的華為舉例，他們很早就已經(jīng)從理論層面構(gòu)建了公司HRBP角色模型，為項(xiàng)目HRBP的培養(yǎng)提供了重要依據(jù)，其各角色的具體介紹如下表所示：

華為于2014 年陸續(xù)開(kāi)展了項(xiàng)目HRBP培養(yǎng)的實(shí)踐項(xiàng)目，并逐漸形成體系。

其在HRBP培養(yǎng)工作，主要從自主學(xué)習(xí)階段、賦能培訓(xùn)階段和在崗實(shí)戰(zhàn)階段三個(gè)方面展開(kāi)。

可見(jiàn)，想成為一枚優(yōu)秀的HR，學(xué)習(xí)HRBP是最具競(jìng)爭(zhēng)力的方式之一。

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在招聘網(wǎng)站上隨便一搜，就可以看到現(xiàn)如今HRBP的薪資已經(jīng)可以漲到30-50K，而做到leader級(jí)別的，月薪已經(jīng)達(dá)到驚人的50-70K！

傳統(tǒng)模塊的HR，從業(yè)者增多，需求量減少，即使心有不甘但是仍然拿著5k的月薪干苦活兒。

而HRBP/COE/SSC三支柱模型的HR們呢，躺著不動(dòng)都被各大企業(yè)拿高薪爭(zhēng)著挖墻腳！

HRBP不但需要掌握傳統(tǒng)HR需要掌握的專業(yè)知識(shí)外，更需要對(duì)業(yè)務(wù)的洞察力，也就是商業(yè)意識(shí)。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識(shí)的同時(shí)，更應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，用更貼近業(yè)務(wù)部門思維的方式，解決人力資源管理中的種種問(wèn)題。   

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BP雖火，但HR們?nèi)匀挥泻芏嗬Щ螅?/span>

HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？

為什么總是感覺(jué)HR融入不到業(yè)務(wù)管理中？

為什么HR的很多工作給業(yè)務(wù)部門帶來(lái)負(fù)擔(dān)？

這些問(wèn)題的背后，其實(shí)反映的是HRBP對(duì)自身的角色和定位不清、對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力不足、對(duì)工作成果的邊界定義模糊等問(wèn)題。